Transformationsprozesse – IT- und Talent-Management im Wandel

Autor/Redakteur: Alain Paolini, Associate Vice President, Digital & Analytics bei HCL Technologies/gg

2020 und 21 sind Jahre der Transformationen, Unternehmen verändern sich schneller und umfassender als bisher. Um sich an rasant veränderte Marktregeln anzupassen sind Digitalisierungstechnologien wie Multi-Cloud- und IoT-Plattformen dabei ebenso entscheidend wie die Mitarbeitenden. Dabei erkennen Führungskräfte zunehmend, dass es für den Erfolg wichtiger denn je ist, ihre Talente mit auf die Transformationsreise zu nehmen.

Laut der HCL-Studie „Digital Acceleration Report“, für die weltweit mehr als 400 Business- und IT-Entscheider befragt wurden, ist der Mangel an digitalen Fähigkeiten innerhalb der Unternehmen eine der drei größten Herausforderungen bei der Digitalisierung. Hier muss die Managementebene agieren. Doch was sind die wichtigsten Aktivitäten, um versteckte Potenziale zu heben, die Bindung an das Unternehmen zu erhöhen sowie mehr Mitarbeiterzufriedenheit und Leistung zu erzielen?

Technologische Fragen und Initiativen stehen für Unternehmen meist am Anfang der digitalen Transformation. Dabei kann sich der Blick bereits für das passende Talentmanagement öffnen: Welche getrennten Silos gibt es in den einzelnen Fachbereichen? Behindern verschiedene Instanzen von Softwaresystemen sowie inkonsistente Daten oder auch starre Abteilungsgrenzen die Sichtbarkeit und Transparenz und verzögern somit Geschäftsentscheidungen?

Das nächste Dauerproblem sind fragmentierte, veraltete und zu schwerfällige Geschäftsprozesse. Diese verhindern in vielen Unternehmen eine effiziente und reibungsarme Zusammenarbeit. Das führt direkt zu einer weiteren Baustelle – der fehlenden Agilität. Dadurch ist es extrem schwierig, Neuakquisitionen oder interne Innovationhubs und Neuentwicklungen zu integrieren. Und damit scheitern Unternehmen daran, Kundenangebote immer wieder neu zu erfinden und anziehend, spielerisch und hochfunktional zu gestalten.

Diese operativen Herausforderungen spiegeln sich meist in den Verhaltensweisen der Belegschaft wider. Im Laufe der Zeit haben Unternehmen bestimmte Mitarbeiter eingestellt. Diese haben gelernt, in den etablierten, herkömmlichen Strukturen erfolgreich zu sein und zu funktionieren. Fachkräfte wurden belohnt, die wissen, wie man sich an Ineffizienzen anpasst und Workarounds kleinteilig optimiert. Infolgedessen ist die Wahrscheinlichkeit gering, dass Mitarbeitende das bestehende Modell in Frage stellen oder komplett umstellen wollen.

Darüber hinaus investieren einige Unternehmen nicht breit in die Entwicklung von digitalen Fähigkeiten. Sie haben oftmals auch einen Perspektivenwechsel und Know-how-Gewinn durch Neueinstellungen versäumt oder andersdenkende Mitarbeitende nicht gewinnbringend integriert. So sind aus unterschiedlichen Gründen wachsenden Kompetenzlücken entstanden. Diese Kombination aus fehlender Bereitschaft und mangelndem Wissen erschwert es, die digitale Transformation jenseits von IT-Assets zu planen und erfolgreich durchzuführen.

Vorhandenes Talent-Potenzial aufspüren und entfalten

Erstaunlicherweise bergen genau diese Defizite auch zukünftige Potenziale. Denn die gleiche Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, welche die Teams bei der Adaption komplexer Prozesse in ihrem Unternehmen beweisen, zeigt auch ihr Talent, die Arbeit völlig neu zu gestalten.

Entscheidend dafür sind drei wichtige Aktionsfelder der Führungskräfte:

• Engagement und Authentizität zeigen und als Vorreiter deutlich Unterstützung und Begeisterung für die anstehende digitale Transformation ausstrahlen: Das umfasst beispielsweise individuelle Planungsgespräche und einen mutigen, offenen Blick in die Zukunft. Dazu gehört aber auch, ausgewählten Mitarbeitenden die Grenzen aufzuzeigen und zu informieren, wie lang und beschwerlich die Transformationsreise sein kann. Workshops, in denen aktuelle Herausforderungen und deren Bewältigung besprochen werden, sind eine gute Gelegenheit für die Mitarbeiterteilnahme. Sie sind auch eine Chance für Führungskräfte, Mitarbeitende zu finden, welche die Fähigkeit haben, die Zukunft zu gestalten und nicht bestehende Reviere oder den Status quo schützen möchten.