Deutschlands Fachkräftemangel zwingt IT-Arbeitgeber zum Umdenken

Wenn es darum geht, die besten IT-Talente im Ausland zu gewinnen, sind drei Dinge zu beachten:

• In die Unternehmenskultur investieren: Jüngste Studien zeigen, dass die Unternehmenskultur für Mitarbeitende immer wichtiger wird. Unternehmen, die in Arbeitsplatzkultur, Zielsetzung, Kommunikation, Anreize und Anerkennung, Work-Life-Balance und flexible Arbeitsoptionen investieren, können daher einen Vorteil gegenüber Unternehmen haben, die dies nicht tun. Bei Mitarbeitenden, die an einem anderen Ort arbeiten, ist es wichtiger denn je, neue und kreative Wege zu finden, um sie an das Team zu binden und eine integrative globale Kultur zu schaffen, die eine starke Verbindung innerhalb Ihres Teams herstellt, standortunabhängig.
• Schulungen und Weiterbildungen anbieten: Erfolgreiche Unternehmen investieren in die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden. Wenn Sie jetzt in Schulungsinitiativen investieren und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens fördern, kann Ihr Unternehmen dem wachsenden Talentmangel einen Schritt voraus sein. Konzentrieren Sie sich auf die Weiterbildung neuer und bestehender Mitarbeiter und kommunizieren Sie in Ihren internationalen Marketingmaßnahmen zur Personalbeschaffung deutlich, dass Weiterbildung und Entwicklung auch für weltweite Mitarbeitende eine wichtige Priorität sind.
• Beschleunigen Sie die Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern: Aufgrund der Verschiebung der Machtverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Bewerbern sind qualifizierte IT-Fachkräfte auf der ganzen Welt sehr gefragt. Bewerber, vor allem remote, erwarten heute ein schnelles Einstellungsverfahren, das sie vom Vorstellungsgespräch über das Angebot bis hin zum Onboarding in nur wenigen Tagen – nicht Wochen oder Monaten – führt. Arbeitgeber müssen schnell handeln und ihre Einstellungsgeschwindigkeit erhöhen, vor allem wenn sie hochqualifizierte und gefragte IT-Fachkräfte an sich binden wollen.

Vergrößern Sie Ihr globales IT-Team

Das Einstellen von internationalen IT-Fachkräften kann eine Herausforderung sein, vor allem dann, wenn Sie Personen aus unbekannten, internationalen Märkten rekrutieren und interviewen, welche unterschiedliche kulturelle Normen und sogar unterschiedliche Lebenslauf- und Interviewstile gewöhnt sind.

Um wichtige Details über die Fähigkeiten und Erfahrungen eines Bewerbers zu entschlüsseln und letztendlich eine fundierte Einstellungsentscheidung zu treffen, müssen Sie Ihre Personalstrategie und Ihren Ansatz bei der weltweiten Suche nach IT-Talenten weiterentwickeln. Bei der Suche nach dem perfekten neuen Mitarbeiter gibt es zu viele Gelegenheiten, bei denen nuancierte Informationen in der Übersetzung verloren gehen (manchmal sogar buchstäblich). Stellen Sie also sicher, dass Sie darauf vorbereitet sind, einen internationalen Mitarbeiter gründlich zu überprüfen.

Berücksichtigen Sie diese Einstellungsstrategien, wenn Sie Ihr globales IT-Team erweitern:

1. Auch wenn internationale IT-Bewerber ihre Lebensläufe oft an die Unternehmen anpassen, bei denen sie sich bewerben, können kulturelle Unterschiede im Lebenslauf Ihr Urteilsvermögen beeinträchtigen und dazu führen, dass Sie wichtige Details über ihre Fähigkeiten und Erfahrungen übersehen. Seien Sie sich bei der Einstellung internationaler Mitarbeiter bewusst, dass ausländische Lebensläufe anders aussehen können und möglicherweise sogar gegen gewohnte “HR-Konventionen” verstoßen, die Arbeitssuchende in Deutschland als allgemein bekannt betrachten.
2. Führen Sie virtuelle Bewertungen der IT-Kenntnisse durch. Da die Betreuung und Schulung von Mitarbeitenden aus dem Ausland sehr viel schwieriger ist, sollte während des Bewerbungsprozesses besonders darauf geachtet werden, ob die Bewerber über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Mit Hilfe von Kompetenztests können Sie feststellen, ob jemand bereits über die meiste, wenn nicht sogar über die gesamte Erfahrung und Ausbildung verfügt, die erforderlich ist, um in der IT-Rolle zu brillieren. Auch wenn IT-Fähigkeitstests hilfreich sind, um zu beurteilen, ob ein Bewerber in der Lage ist, eine Aufgabe auszuführen, sollten Sie internationale Bewerber auch nach ihrem Arbeitsstil und ihrer Fähigkeit zur Fernzusammenarbeit beurteilen.
3. Seien Sie bei Bedarf offen für bezahltes Probearbeiten. Auch wenn Ihr Einstellungsverfahren noch so gut durchdacht ist, kennen Sie einen internationalen Bewerber erst dann wirklich, wenn Sie mit ihm gearbeitet haben. Ebenso können sie die Erfahrung, für Sie zu arbeiten, nicht verstehen, bevor sie es nicht ausprobiert haben. Eine bezahlte Probebeschäftigung für IT-Bewerber kann sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber beruhigend sein. Während eines Probearbeitsverhältnisses können Sie den Stil der Zusammenarbeit und die Fähigkeiten eines internationalen Bewerbers gründlich beurteilen und feststellen, wie gut er zu Ihrer einzigartigen Kultur passt. In der Zwischenzeit hat Ihr internationaler Kandidat die Möglichkeit, mehr über seine Rolle sowie den Führungsstil und die Erwartungen Ihres Unternehmens zu erfahren.

Gerüstet für die globale Zukunft der Arbeit

Angesichts des prognostizierten Arbeitskräftemangels, der sich bis zum Ende dieses Jahrzehnts noch verschärfen wird, werden deutsche IT-Unternehmen, die sich im Wettbewerb um globale IT-Talente gut positionieren, langfristig erfolgreich wachsen. Durch eine proaktive globale Rekrutierung wird der Fachkräftemangel gemildert und den Mitarbeitenden eine Erfahrung geboten, die das globale Team zufrieden und engagiert hält und dazu beiträgt, die Talente zu halten, die für Wachstum und Erfolg auf einem sich ständig verändernden Arbeitsmarkt benötigt werden.